改革开放二十多年，是中国民营经济长足发展的二十年。经过二十多年的时间，我们很多的民营企业实现了资本的原始积累和发展空间的拓展。同时，他们又面临一个几乎同样的问题，那就是企业如何继续保持稳健持续的发展。于是，接班人问题提上日程，很多企业成功实现了第一代向第二代的交接。但是，并不是所有的民营企业家都有这样的“幸运”，他们的孩子或是才干不够，或是兴趣不同，或是其他的原因，未能肩负掌舵的重担。
在不勉为其难的前提下，为了让企业实现薪火相传，职业经理人便越来越成为众多老板关注的对象。
但是，就中国的现实而言，中国的职业经理人阶层其实并不成熟，大企业职业经理人出走的案例比比皆是。从一见钟情到互相猜疑，再到不欢而散，似乎已成为国内职业经理人必须面对的三部曲。为此，国内众多经济学家和广大的企业老总开始深入思考一个问题，中国的职业经理人应该如何健康发展。
浙江是民营企业的发展大省，众多的民营企业同样面临如何利用外脑，发展壮大企业的问题。在此，我们采访各方人士，让他们谈谈对职业经理人的看法。
决策信任至关重要
宋迪明：职业经理人
我们都知道，中国很多民营企业在上了一定规模后，投资者和执行者之间的观念碰撞问题会凸现出来。其实，从中不难发现的是，企业的这些问题，实际上是一个信任的问题。
如今，管理中国现代企业，就是照搬哈佛大学的管理理论到中国企业中也未必合适。西方社会的文化与中国东方文化有着很大的差异性，中国人力资本市场的心态与西方社会的也很不相同。这就导致在企业决策人与企业执行人之间长期来不能够达成良好的沟通。我们相信每一个人都认为自己的想法是正确的，特别是职业经理人，他们都有着鲜明的个性，当这种个性与企业发展相吻合的时候，企业就会连创佳绩。一旦决策者与企业的执行人发生不可调和的冲突，职业经理人自己的思维就会备受压抑，他的表现肯定会让董事会大失所望。造成这样的结局，问题的症结就在“信任”二字上。
在中国式管理之父曾仕强先生的理论中，就有这样一种说法：第一圈领导人的问题，就是放权的问题。我们说放权对于中国人来讲是个对下属的信任度问题，放多少大的权利给自己的职业经理人，是一件十分头疼的事情。然而，精明的领导人往往能做到知人善用，以“信任”化解任何难题。
中国职业经理人目前对国内企业的管理能力是不容质疑的，在一定程度上比海外的管理人员要强很多。这都是区域经济孕育出的果实。所以，中国职业经理人在国内企业中的地位是十分重要的。但中国的经济发展还处在初级阶段，老总们对下属的信任在很大程度上受到教育、环境、人文的影响，要突破这个瓶颈，主要还是靠观念转型。决策者一定要有这样的意识：一个企业要保持长足发展，决策“信任”是工作方式的重中之重。
