法律最讲究的是证据，没有证据法律是没有办法判定谁是谁非的。从这个层面来看，当经理人与老板较真的时候，承诺毫无意义。事实上，如果签了劳资合同，但合同不完善，约定不明，特别是很多条款对经理人不利时，这给经理人造成的风险是显而易见的。
1、权力不清：合同没有写清楚的话，经理人如何界定自身行为是不是在履行职务，无法找到参照标准；
2、责任不明：一旦出现问题，经理人究竟该承担多大的责任，处理的办法和依据到哪里找；
3、利益受到威胁：经常发生的问题是，因要约不明，出现问题后也就难进行一个很好的考核评估，这致使经理人不能有效保护自己，这对经理人是非常要命的；
4、劳资关系稳定性难以得到保障。聘用期如果是一年或者两年不细化，经理人的规划是怎么做，是做一年的，还是两年的。如果经理人做了个五年规划，但经理人的聘用期只有一年，这样的劳资关系就难以稳定。
即使风险很显眼，经理人却还是遭遇被出卖的危机，到底是谁惹的祸？
目前，我国法制环境不健全和道德环境不成熟，当企业老板和经理人出现争执和目标不一致甚至冲突时，如果他们之间没有提前约定的条约和没有相应的法律来界定，经理人的风险自然就会产生。
从劳资关系的角度来看，经理人虽扮演着公司高级管理人才的角色，但仍改变不了其雇佣劳动者的性质。经理人跟老板之间的劳资关系是通过聘用形成的，连接他们两者之间的纽带是劳资合同。
劳资合同的根本是诚信。“诚”即诚实，“信”即信用，把合同写清楚就是明确信用，守合同就是守这个“信”，这个“信”是法律在文字上的具体体现。这意味着劳资关系的建立在本质上是基于契约行为而产生。它不是要求哪一方对它负责任，而是双方都要对它负责任。
所以，劳资关系的运作就格外需要有法规或协约，来明确订立劳资双方应有的权利与义务。即一定要做好责权利方面的约定，事先的约定和事后的考核要做好，这是一个制度问题。一旦签了，经理人就得遵守这个“信”。
另外，受中国传统文化惯性的影响，尽管在法律上经理人是受雇者，要向老板定期汇报企业的业绩和问题，更需要老板的支持。但中国的一些老板偏爱一诺千金，他说了算。但是老板有时能说了算么？像李明一样，周亮在这个方面也吃了亏。
作为一个上市公司的财务总监，在一个大项目上，周亮需要临时动用一笔大额资金。因超出了他的权限，他得要按公司正常程序走，向老板请示，并请他签个字。由于老板在外地出差，还没回来，周亮就向老板作了个汇报。老板基于对他能力的肯定和信任，就满口答应，让他把资金调过去，也说资金出了问题由自己承担责任，还答应事后再补签个字也不迟。
很不巧，这笔资金真的发生问题了，当时老板却还没有补签字。因这个数目的资金能否动用的拍板权，是由董事会决定的，董事会就找到他，问他这个资金调到哪儿去了，凭什么调过去。他就把老板拿出来作为权威说话。在关健时候，老板却说，这个事自己不清楚。
老板的承诺，将周亮推向了火坑。
